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Teil 3: Fallstricke und Probleme des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM)

  1. Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung führt nicht zur Entbehrlichkeit des bEM
  2. Die Verweigerung der Datenschutzerklärung durch den Beschäftigten führt ebenfalls nicht zur Entbehrlichkeit des bEM

Wie bereits in Teil 1 dieser Reihe erörtert wurde, wird durch die Durchführung eines bEM die Verhältnismäßigkeitsprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung konkretisiert. Es wird daher dringend dazu geraten, der sich aus § 167 Abs. 2 S. 2 SGB IX ergebenden Verpflichtung zum Angebot eines bEM bzw. dessen Durchführung nachzukommen, denn der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Das bedeutet, dass er auch nachweisen muss, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Zudem darf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen durch den Arbeitgeber gemäß § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt auch für krankheitsbedingte Kündigungen.

Das BAG hat mit Urteil vom 14.12.2022 (2 AZR 162/22) entschieden, dass die Zustimmung des Integrationsamts zu einer solchen Kündigung nicht die Vermutung begründet, dass ein bEM die Kündigung nicht hätte verhindern können und dass die Verweigerung der Datenschutzerklärung nicht zur Entbehrlichkeit des beM führt.

Die Parteien stritten in diesem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer ordentlichen, personenbedingten Kündigung. Die schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Arbeitnehmerin war in der Zeit von Dezember 2014 bis Mai 2020 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2019 fand auf ihre Initiative ein Präventionsgespräch statt, an dem auch Mitarbeiter des Integrationsamts teilnahmen. Am selben Tag lud der Arbeitgeber die Beschäftigte zu einem beM ein. Die Arbeitnehmerin teilte lediglich mit, die datenschutzrechtliche Einwilligung nicht unterzeichnen zu wollen.

Der Arbeitgeber verzichtete auf die Durchführung des beM, da er das Verfahren ohne unterzeichnete Datenschutzerklärung als nicht durchführbar ansah. Das Integrationsamt wurde um Zustimmung zur personenbedingten Kündigung ersucht. Nach erteilter Zustimmung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.12.2020.

Dagegen hat die Arbeitnehmerin rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben. Sie hat unter anderem geltend gemacht, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt.
Die Arbeitgeberin war der Ansicht, ein erneutes bEM habe sie vor dem Kündigungsausspruch nicht durchführen müssen. Darüber hinaus stehe die fehlende Bereitschaft der Klägerin, die datenschutzrechtliche Einwilligung zu unterzeichnen, einer fehlenden Zustimmung zur Durchführung eines BEM gleich.

Das BAG führte in seiner Entscheidung aus:
Das BAG hat in seinem Urteil vom 14.12.2022 (2 AZR 162/22) entschieden, dass die auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigung unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt sei, da die Beklagte nicht dargelegt habe, dass keine zumutbare Möglichkeit bestand, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden.

Da der Arbeitgeber für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung die Darlegungs- und Beweislast trägt, muss er auch im Fall, dass er zur Durchführung eines bEM verpflichtet ist, nachweisen, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Grundsätzlich spreche der Umstand, dass ein Arbeitnehmer nicht zur Durchführung des bEM bereit ist, dagegen, dass durch ein bEM mildere Mittel als die Kündigung hätten identifiziert werden können. Allerdings habe die Beklagte die Einleitung des bEM nicht davon abhängig machen dürfen, dass die Klägerin die von der Beklagten vorformulierte Datenschutzerklärung über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen sowie Gesundheitsdaten unterzeichnet.

§ 167 Abs. 2 SGB IX sehe die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers in die Verarbeitung seiner im Rahmen eines bEM erhobenen personenbezogenen und Gesundheitsdaten nicht als tatbestandliche Voraussetzung für die Durchführung eines bEM vor. Hiernach seien die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter lediglich auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.

Die vorherige Unterzeichnung einer Einwilligung in die Verarbeitung der Daten sieht § 167 Abs. 2 SGB IX nicht vor.
Das BAG kommt zu dem Ergebnis, dass die Klägerin das beM nicht abgelehnt habe, sondern vielmehr ausdrücklich ihre Bereitschaft zur Teilnahme an einem beM erklärt habe. Vielmehr sei die Durchführung des beM von Seiten der Beklagten von der Unterzeichnung der Datenschutzerklärung abhängig gemacht worden. Es sei der Beklagten hingegen auch ohne die verlangte Einwilligung möglich und zumutbar gewesen, zunächst mit dem beabsichtigten beM zu beginnen. Erst im weiteren Verlauf des beM-Prozesses wären dann die in Betracht kommenden Möglichkeiten zu erörtern gewesen, um die Fehlzeiten der Klägerin zu reduzieren.

In diesem Zusammenhang sei dann von den Parteien darüber zu befinden gewesen, ob und ggf. welche Angaben über den Gesundheitszustand hierfür erforderlich sind.

Nur wenn die Klägerin nicht bereit gewesen wäre, an dem weiteren Klärungsprozess mitzuwirken, hätte die Beklagte zur Verfahrensbeendigung berechtigt sein können. In einem solchen Fall sei der Abbruch des bEM „kündigungsneutral“.

Vorliegend habe die Möglichkeit bestanden, dass ein bEM dazu hätte beitragen können, Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Daran habe auch der Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes nichts ändern können, da er keine Vermutung dafür begründe, dass ein beM eine Kündigung nicht hätte verhindern können.

Fazit
Damit ist zukünftig darauf zu achten, dass im Falle einer vorliegenden Zustimmung durch das Integrationsamt dennoch zuvor ein beM durchzuführen ist bzw. die Zustimmung das Fehlen des beM nicht automatisch ersetzen kann. Noch in der Vergangenheit hat der Senat mit Entscheidung vom 07.12.2006 (2 AZR 182/06) angenommen, dass nach einer Zustimmung des Integrationsamtes nur bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte davon ausgegangen werden könne, dass ein Präventionsverfahren die Kündigung hätte verhindern können. Für diese Rechtsauffassung finde sich schon im Wortlaut des § 167 Abs. 2 SGB IX jedoch keine Stütze.

Darüber hinaus ist beachtlich, dass der Ablehnung eines beM durch den Arbeitnehmer höhere Hürden vorangestellt werden. So muss der Arbeitgeber auch bei einer Verweigerung der Datenschutzerklärung dennoch erst einmal mit dem beM beginnen und kann sich erst im weiteren Verlauf ggf. auf ein Scheitern berufen.

Um schon Fehler bei der Einladung zu vermeiden, wenden Sie sich gerne an die AWV-Geschäftsstelle.

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